据报道，新型流感类似季节性流感，病毒较温和，病毒基因变种能力有限，加上特敏福对治疗和预防均有功效，故食物及卫生局副局长梁卓伟宣布，当局自21日起不再隔离没有病徵的“紧密接触者”，改为要求他们每日到卫生署4间胸肺科诊所“报到”，服食抗流感药特敏福及监测身体状况。这消息一经发布，立刻得到香港市民广的泛拥护和支持。
改变前的隔离是为了医学监督，改变后的方式也是为了医学监督，可为什么就给市民带来的心态却绝然不同呢？因为人与生俱来就是希望自己轻松、快乐。在尊重科学的同时，香港当局也尊重了人性，这种人性化的监督不仅让市民立刻从紧张恐惧的心态中变得放松和祥和，而且又极大地降低了整个社会的运营成本，间接地为人类创造了新的财富。
人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理一门哲学。因此，必须对人性有所了解。哲学家说，在生产关系中人是最积极、最活跃的因素。企业为了最大限度地开发员工的这种“最积极、最活跃”的潜质，纷纷采用了物资激励、享受激励、加薪激励、股权激励等各种五花八门的激励措施。诚然，这些激励措施都能起到激发员工的工作激情和工作智慧，但开发员工内心深处的那份激情和才智的深度怎能比得上人性化激励所激发起的深度呢？
众所周知，绩效考核的激励方式正在众多的企业中运用。根据我所调查的企业和很多HR介绍的情况来看，绝大多数的企业或中途而废，或激励失败，或收效甚微，对这种结果老板苦恼，HR们也很苦恼，常常把原因归属于老板和部门经理的不配合等。其实不然，我认为这结果是必然的！那些只是表面的主观原因，就是老板全力支持，就是部门经理十分配合，其激发员工内心深处的那份激情和才智的深度岂能深到哪里去？因为绝大多数企业绩效考核只是与收入挂钩，仅此一个激励方面，这就是问题的根源。
人是生产关系中最积极、最活跃的因素的同时也是最复杂的因素。这个复杂的因素就决定了人内心的需求在任何时候是个复杂的体系，而不是单一的。只是在环境不利时，人为了不会因为需求太多而失去了能获得一个需求的机会，所以才违心地暂时把其他需求掩藏起来，霎那间就将原有的激情和才智的表现程度大砍数刀，这就是人性行为！所以只有研究人性，并按人性的特质来激励才能更有效地激发员工的激情和聪明才智。
微软公司的员工都有自己独立的办公室，在办公室里可以按照自己的习惯和爱好进行布置，员工上班的着装，上下班的时间也是自己的决定，这是人性化的管理。这种环境让人感觉轻松、感觉“自由”、感觉到受尊重，人性心理上的自然属性在微软得到充分的释放。释放和压抑都能让人记忆深刻，但压抑会让人憎恨带来压抑的地方，而释放是舒服的、是美好的，释放会让人向往带来释放的地方。有了向往，有美好何谈员工没有激情？何谈员工不用心？释放的能量也是人智慧的开发的重要驱动力。比尔·盖茨就这么轻轻的一拍，就以最低的成本杠杆撬动了员工激情源和智慧源，人性化的管理的激励不仅大力地推动了微软的发展，使之成为世界计算机软件行业的霸主地位，而且也成就了微软员工的事业和财富。
再比如松下幸之助创立的“发气室”，把主管和他自己的像以橡胶人和蜡像的形式呈现在一个独自的房间，让对主管有气的员工去那里任意打骂，任意发泄内心的积怨。通过这种人性化的管理，松下员工的心态得到了正确的引导，士气也得到了极大地提高。象这样的例子在世界知名企业中运用的很多，但大都是从情感方面的人性化在研究和激发。其实人性化管理在组织控制中也同样可取到良好的效果。
我曾经辅导的一个企业，辅导前运行两年了其销售收入还不足500万元，其原因就在销售部：不喜欢当官的当了官，喜欢当官的去当不了，喜欢松散管理的人却每天上下班都得到公司报到。喜欢换单销售的却得不到许可等等多种约束的原因使销售人员怨气冲天，消极怠工。这样的一个各坏“异胎”的团队能创造出高业绩吗？针对这一实情，我做出了按人性进行管理的大胆建议：销售部经理通过竞选决定，经理在保证内部管理到位的前提下可以继续开拓业务，可以自由选择与之合拍的人做搭档。整个销售部在以目标为中心的前提，进行自由组合、自由换单、自由地制订管理法则。没有被组合的人暂时独自打拼，等到达到一定得业绩后由他再物色与之合拍的人来成立小团队。通过这一改革，整个销售部马上活跃起来，激情一下子喷发了出来。原来扯皮的，设防的，互不传递信息的等种种消极因素自动得到根本的扭转。在这些精英的努力下，销售业绩竟能在原有提成方案没有改变的情况下在一年内就上升到1600万元，市场份额从众多的竞争对手中脱颖而出。尝到了人性化管理的美味后，公司自第二年起就陆续在其他部门推广实施。员工从原来的几十人上升到300人，销售额从不足500万元上升到11000万元仅仅用了四年的时间。
人性化管理不仅是最能激活潜伏在人内心深处的各种能力的一种激励方式，而且是一种成本低、效益高的激励方式。因为他满足的是人多方面的需求，是一种真真能做到把“人”当“人”看的激励方式。
再回看香港政府这次对新型流感隔离方式的改变。根据世卫大会取得的最新资讯，新型流感类似季节性流感，病毒较温和，病毒基因变种能力有限。明知这种病毒的特性，如果还对那些没有病征的亲密接触者进行数十天的隔离监督，除了给政府和老百姓带来更多的监督成本外，还会引起百姓更多的烦躁和恐慌，让乱社会秩序，由此产生的损失是不可估量的。
当然，企业在组织控制中实施人性化管理是不容易的，是需要勇气和毅力，并且至少要突破四个障碍：
1、突破“考”和“压”的理念
俗话说，“哪里有压迫，哪里就有反抗”。被考或被压的人，他们嘴上不说，其实内心充满怨气和不满的。在这种心态的驱动下他们的才智和激情岂能发挥得好、发挥得大呢？国民党失败的重要原因不就是失掉民心吗？民心是什么？民心就是满足了人性后的一种向往归属。“得民心者得天下”，共产党人把这个道理用到了极至。比如，“打倒土豪分田地”，“打过长江去，解放全中国”都是利用了人性的经典实例。“分田地”意味着什么？“解放全中国”又意味着什么？不就是等到抗战胜利了，人民自己能作自己的主，从此没有人再受到剥削和压迫，大家过着有房住（资产），有田种（再生财富），有饭吃，有衣穿（物质享受）和子女多多（精神享受）的快乐生活吗？这些就是人性的本质向往，满足了人性，人性就能创出奇迹。
2、突破信任障碍
作为美国新泽西州立大学Rutgers商学院组织管理系系主任的陈昭全教授，他近年一直在从事信任方面的研究。他认为，低信任度，短期会影响工作效率，增加交流成本，长期则可能会影响企业的发展壮大，进而影响经济的发展。信任的程度决定行为双方的真诚度，信任是真心工作地基地平台。人性化的管理就是通过满足人性的需求和人性的特质来开发人的激情和聪明才智，这种才智是多方面的发挥和运用。如果这些被激起的才能给企业带来了丰厚的回报后，领导就开始担心害怕，就疑神疑鬼，那势必就会马上让人断掉这种能力的发挥，所以没有信任就无法建立人性化管理。
3、突破识人和用人的障碍
大凡企业招人，都在遵循以事定人的模式。按照这种模式把人招进来，然后放在某以部门的岗位上，等试用期一到就填写一张表决定去留，这是传统的识人模式。如果要在组织控制中推行人性化管理的模式就要采用先“以事定人”让人进来，然后“以人设事”来安排。自人才进来的第一天开始就要全方面的观察其个性特质和个性需求，然后根据其个性的特质和个性需求来设计他的工作环境和工作方式。
4、突破领导的职能
众多企业的管理实际上由领导发布从战略到战术，从目标到实施的每一个环节的方法和行动。这是一种自上而下的管理模式。而要推行人性化管理的激励模式就必须在目标确定的前提下，遵循以任务人为中心的360度的管理模式，领导的主要职能是决策方向，监督管理和考察和关注人力资源，以及帮助协调或解决任务人提出的困难。
由此可见，实施人性化管理具有十分重要的价值，企业要不断地研究人性，挖掘人性和利用人性特质来激活人内心的潜能。这是一种投入产出比很优的激烈模式。这种模式一旦利用得好，员工的激情和才智就会像火山爆发一样的往外喷，从而推动企业优质高速地发展。