信任别人会产生极佳效果。假设每个人都极力想要有所表现，那么一个管理者就可以发挥更大的影响力，激励员工齐心协力干好工作。许多管理者在处理复杂易变的事务时，往往会产生不安全感与沮丧感，所以就尝试对别人贴上标签，以利于自己的判断或评估。每个人都有各种面貌与潜能。有的清晰，有的模糊，用不同的对待方式，他们就有不同的反应。有的人会让管理者失望或占公司的便宜，有的人会貌视公司的规定或领导者个人……但无论如何，对管理者而言最重要的是真正对待和充分信任。因为没有人会拒绝阳光。
人们之所以在企业工作，所追求的不只是金钱，还有认同、信任、赏识和创造自由。管理者满足员工的需要，员工回报的将是一流的产品、一流的销售，以及一流的企业精神。
处理员工辞职
在员工众多的辞职理由中，因人际关系不佳而呈辞的比率甚高。一般的员工很重视人与人之间的和谐，祈求做到人人都满意，一旦与管理者的关系不好或者与同事产生摩擦，工作效率会直接受影响，如果不及时改善，他们宁愿另找新环境。
当知道有员工酝酿辞职时，应采取以下步骤：
1、 在取得部属的辞职信后，仔细了解他的辞职原因：通常书面所写比较委婉，但却是一项永久记录，也可以从中初步了解其离职原因。
2、 接见呈辞的部属，事前拟好要问和要说的话，让部属畅所欲言，有必要纠正他所误会的事。因为每一位辞职员工，尤其是优秀人才，在未来可能成为某公司的要员，对你公司的业务可能造成长远的影响。
3、 对于不是因犯错误而辞职的部属，表示欢迎他有机。
4、 当一位优秀人才呈辞，其他员工纷纷求走时，往往会令管理者乱了阵脚，但这不一定是管理者的错。因为无论公司的制度多么健全，优秀的人才仍是会攀高枝的。其它表现较平庸的员工，如果认为值得挽留的话，就如此挽留。向他们了解辞的理由是否盲从附和，并表明公司的立场，请他们再三考虑。
面对困难
不管你是怎样小心翼翼，但都不能够逃避某些人有意无意地制造障碍，而且常常让你步履维艰而无计可施。面对这种情况，李.艾柯卡处理的结果常常出人意料。
1979年，艾柯卡出任克莱斯勒公司总经理时，美国汽车工业正处于低谷。他清楚地知道，要想免于破产，他将不得不降低工作们的薪水。但是，尽管他竭力游说董事会希望得到支持，却根本得不到董事会成员的信任。他明白，他必须设法让大家相信，他这样做，全是为了克莱斯勒。
艾柯卡召开了一个由主要管理人员和经理参加的会议。会上他宣布，明年他自己的年薪为一万美元。他以牺牲自己薪水的决心，表明自己确实把公司的利益置于个人利益之上。
当然，艾柯卡的这一举措之所以如此有效，还有一个深层的原因：他将自己和公司牢牢联系在了一起。