公司如何有效管理80后

[日期:2008-11-07 ] 来源:互联网  作者:佚名
80后已经成为一种现象,他们象一股洪流一样势不可当地袭来,他们分布在各行各业,各个岗位,如何面对和有效管理80后员工,已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实,那么,作为企业及其管理人员,应该如何来面对和管理80后员工呢?

  聚焦80后:正视80后员工的存在。不论你是否承认,80后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前,并在各领域将扮演着越来越重要的角色,发挥着日益重要的作用。因此,不论是企业,还是团队主管个人,都不应该把他们看作“洪水猛兽”,而是要正确地看待这一群体和现象,并把如何让80后快速融入团队,认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪,80后的出现,无疑是企业注入新鲜血液,实施人力资源创新的坚强基础和保障,有利于团队活力的激发,这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟,将有助于激活企业团队里的“休克鱼”,让团队保持活力与激情,有利于团队的良性健康运转与发展,因此,从这个意义上来说,80后将是极具创新价值的一群新新人类,将是企业未来的依靠与核心力量。

  辩证地看待:80后员工既有缺点也有优点。一谈到80后,很多人脑海里满是负面词语:

  太张扬,很自我,欠缺责任感、合作意识,跳槽频繁,过于看重眼前利益,追求物质享受,经常会成为“月光一组”等等,这无疑是80后员工身上存在的缺陷,但我们在看到他们不足一面的同时,我们也应该更多地看到他们的优点:可塑性强,敢于挑战权威,有激情,有活力,接受新知识,新事物比较快,做事果敢,思维活跃、开阔等等。

    其实,对于80后,我们要能够辩证地去分析和看待,80后大多是独生子女,吃苦少,经历少,一些甚至原来都是家里的“小皇帝”、“小公主”,独立自主能力差等等,以致有人说这一群体是“有知识,没常识”,这都是时代留下的明显烙印。由于“80前”们都挨过饿,吃过很多苦,因此,对于80后,他们往往抱着一种“溺爱”的心理,造成了80后依赖性强,任性、承受压力能力差等,因此,作为企业管理者必须能够明晰这些因素,从而能够找出共性的因素,来合理地予以化解。

  疏而不是堵:正确对待和管理80后员工。80后员工的出现,确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”,但80后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”,以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对80后员工的管理,笔者有如下一些建议:

  第一、尊重。尊重是人之心理需求。80后员工是脆弱而又敏感的一代,他们做事张扬,而内心又倍想赢得别人的尊重,尤其是上司的尊重,因此,作为主管,要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境,以体现对他们的尊重。比如,让他们独立去开发一个市场,只给予指导,不指手画脚、评头论足,对于一点点进步,都能够给予及时地表扬和肯定,即使犯错,也要委婉地“关起门”来批评,同时,作为企业和管理者,要愿意为其成长而走的弯路买单,从而能够让他们快速地成长。


第二、做督导、教练和顾问。对于80后员工,最忌讳的就是“看不惯”,以致横挑鼻子竖挑眼,经常用放大镜去看80后的缺点,这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此,作为企业管理者,必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导,就是要对80后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导,让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾,也是他们工作的检查者,尽量不要偏离企业及团队的方向;作为教练,管理者还要不遗余力地对80后员工进行“传帮带”,教授他们工作的方法,鼓励他们勇于实践,通过言传身教,让80后员工工作有方向,有方法,从而能够更快地进入角色,促使他们从生手到熟手。而顾问角色,则是要甘当80后的私人顾问,比如有的企业,采取一对一的帮带方式,让这些员工一旦遇到问题,就有身边的顾问或者导师在身边,帮助他们排忧解难,成为他们的良师益友,促进沟通与交流,通过改善环境,凝聚80后对企业的忠诚度。

  第三,培训。培训是让80后快速成长的有效手段。通过系统化的培训,可以让80后认同企业文化,规范和约束自身行为,提升自身素质和操作技能。对于80后,建议要培训如下块面的内容:一是企业文化培训,让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、企业文化对个人有哪些作用和熏陶;二是企业制度培训。要告诉他们管理制度对于维系一个团队的重要性,模范遵守对于个人发展所产生的好处。三是职业技能培训:包括与其职业相关的产品知识、营销From EMKT.com.cn发展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培训、拓展训练、沙盘演练等。比如,某企业通过举办三天两夜的魔鬼训练营,以及户外拓展训练,强化80后员工的团队意识、集体意识、协作意识、纪律观念,改变他们的心智模式,强化他们的意志力、毅力等等。

  同时,对这些80后培训,要注意因势利导和循序渐进,要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展,潜移默化地改变和提升这些员工。

  第四,做好80后员工的职业规划。80后之所以成为高跳槽率一族,一个方面的原因是他们进入企业后,由于管理人员疏忽等,而使他们缺乏归属感,对于未来在企业能做到什么程度,更是没有一点方向,在这种情况下,他们由迷茫而沮丧,由沮丧而失望,最后,便一走了之,因此,作为企业管理人员,尤其是主管人员,要做一个好的职业规划师,要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的,让他们知道,要达到目标,需要补充哪些方面的“营养”,从而能够让他们有一个努力的方向,要帮助他们规划1、3、5年的职业发展目标,以及要通过哪些行动和计划,来达成这些目标。比如,作为一个营销人员,他的职业发展路径一般是业务员—主管—经理—总监,当然,这中间每个层级还会有进阶,为了达到级别晋升,就要努力完成每月、每季、每年的目标,为了达标,就要围绕达标而学习,提高自己的操作技能与技巧,从而一步步地实现个人及团队的目标,达到无为而治的目的。

  主管的自我修炼。对于80后员工,传帮带是很重要的,因此,对于企业来说,尽量挑选能力较强的主管来带这些员工,同时,对于主管来说,则要做好自身修炼,毕竟,这些80后“见多识广”,因此,教导型的管理者将很受他们欢迎。因此,作为主管,要提升自己良好的沟通能力、精湛的专业技能,要有独到的眼光和视角,要让自己成为专家型的管理者,在专业知识、专业技能及技巧等方面,都要优于这些不服气的80后,从而才能让他们口服心服,带领这些生龙活虎的80后员工去打更多的胜仗。比如,对于一个营销主管来说,一定要懂得未来的营销趋势,知道营销4P、4C、4R是怎么回事,要善于开发客户,有较高的沟通、谈判能力,通过言传身教,感染和带动80员工,更好地实施管理。

  当然,从80后自身来讲,也要首先对自己有一个准确的定位,要进行SWOT分析,找出自己的优势在哪里,如何能更好的发挥利用自身的优势,劣势有哪些,如何规避与改正。

  一定要清楚自己“能吃几个馒头,能喝几碗汤”,也就是要知道自己能做什么,能做好什么,不要眼高手低,言过其实。对于刚毕业的80后来说,要知道知识不等于能力,知识必须要经过实践,才能转化为技能,要在主管的帮助下制定能力提升计划,快速摆脱幼稚,走向成熟与职业化,更好地发挥自己的聪明才智,成为企业核心的员工。  

  总之,80后是一股“洪流”,挡是挡不住的。对于80后,我们要抱着既来之,则安之的思想,认真研究和全方位去看待80后,正确对待和管理80后,只有这样,我们才能敞开胸怀,拥抱和包容这些激情的员工,从而更好地打造一支强有力的年轻团队,让他们快速融入企业,融入团队,不断地发光发热。

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