企业人才识别(ETI）矩阵你听说过吗？
| [日期：2008-11-17 ] |
来源：互联网 作者：佚名 |
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企业人才识别(ETI）矩阵可用图表形式表示。
企业人才识别矩阵分为二个维度。上方向右的箭头线表示企业人才自我表现程度，从低程度到高程度。左方向上的箭头线表示企业人才能力程度，从低程度到高程度。分为四个方框。左方上框是A区：高能力+低表现力=隐身型人才。右上框是B区：高能力+高表现力=天才型人才。左下框是C区：低能力+低表现力=庸碌型人才。右下框是D区：低能力+高表现力=吹嘘型人才。
企业人才识别矩阵的观点是李文武先生提出的。
能力程度-掌握和运用知识所需的个性心理特征的程限与标准。
自我表现程度-显示或宣扬自己的优点，使自己突出的程限与标准。
隐身型人才具有的特点：知识面广、有着谦虚谨慎的态度、不爱或不善于表现自已、喜欢隐藏自已的观点与行为，不轻易表露出来、具有独立完成工作任务的能力与条件、不善于沟通与协调、具有创新能力与变革思维。此类型人才需要企业给他们提供平台，展现他们的才干。让他们多处于公众环境，鼓励他们表达自已的想法与观点。
天才型人才具有的特点：超强自信、表现与表达欲强、学识渊博、远见卓识、善于宣传鼓动、能通过言语与行为来影响他人、有领袖气质、敢于担负责任、人际关系好、沟通能力强、善于协调、具有创新精神与变革思维。此类型人才一般是企业组织中的核心人物或者是企业领导。当在组织中发现此种人才应重点培养与晋升。
庸碌型人才具有的特点：缺乏自信、心态消极、表现欲差、不善于沟通协调、人际关系一般、完成工作任务能力一般、不具有创新能力与变革思维、嫉妒心强、做事怨天尤人、不敢承担责任、缺乏知识与经验。此类型人才需要企业不断教育与培训，不断地激励与鼓舞士气。最好实行导师制，由工作责任心强经验丰富的老员工对他们进行帮教与指导。
吹嘘型人才具有的特点：自我表现欲望强烈、喜欢夸夸其谈、言语多于行动、缺乏独立完成工作的知识与技能、但善于沟通、人际关系良好、自信、心态积极、热情、创新能力与变革思维一般。此类型人才需要企业的教育与开发潜能。让他们做一些符合他们兴趣的、力所能及的工作。最好是进行角色扮演来锻炼他们的才干。
企业人才识别(ETIⅡ)矩阵
企业人才识别矩阵分为两个维度。上方向右的箭头线表示企业人才的道德品质程度。从低程度到高程度。左方向上的箭头线表示企业人才的能力程度，从低程度到高程度。分为四个方框。左方上框是A区：高能力+低道德品质=能才。右上框是B区：高能力+高道德品质=贤才。左下框是C区：低能力+低道德品质=庸才。右下框：低能力+高道德品质=德才。
能力程度—掌握和运用知识所需的个性心理特征的程限与标准。
道德品质程度—指个人遵守社会道德原则和规范并且稳定、一贯地在个人思想与行为中体现出来的程限与标准。
企业能才具有的特点:知识面广、具有独立完成工作的能力与条件、自我表现欲强、自信、不喜欢受约束、自私自利、没有全局观念、不遵守社会道德、个人品质低劣。这种人才可大用但不可重用。对此类人才要进行监督与控制管理。
监督-对企业员工经常性进行的检查与督导。控制-掌握住工作对象不使其任意活动或超出范围。
企业贤才具有的特点：学识渊博、超强自信、道德品质高尚、有独特的人格魅力、大公无私、远见卓识、爱主动帮助与关怀他人、人际关系良好、处理问题与协调能力强。这种人才不但要大用而且要重用。对此类人才要进行授权与分权管理。
授权-是指上级对下属授予特定工作的操作和处理特定管理事件的权力。
分权-分一部分决策权力与执行权力给其负责。
企业庸才具有的特点：缺乏自信、心态消极、表现欲差、不善于沟通协调、人际关系一般、完成工作任务能力一般、缺乏知识与经验、道德品质低下、自私自利。这种人才可小用但不能大用或重用。对此类人才要进行教育管理或者放弃。
教育-对企业员工展开的各种培训与教导。放弃-对企业员工的劝诫、警告、甚至于辞退与解雇。
企业德才具有的特点：工作能力一般、缺乏知识与经验、道德品质高尚、大公无私、喜欢帮助他人、人际关系较好、协调能力较好、受人喜欢。这种人才可用但不可大用和重用。如果要大用或重用，其身边要配备能力较强的副手或下级。对此类人才要进行激励与培养管理。
激励-指贯穿于工作全过程中推动人们积极工作的某些心理状态。是激发人的内在潜力,开发人的能力,充分发挥人的积极性和创造性。培养-对企业员工通过一系列的训练与培育,使员工的综合能力提升的以适应各级管理岗位的计划与执行活动。
意原与能力：能力－完成任务的条件叫能力。意愿－投入工作的态度叫做意愿。我们把员工按工作能力与工作态度分为四类；１类是有能力有意愿。这类员工可以授权。２类员工是无意愿有能力。这类员工可以激励。３类有意愿无能力。这类员工可以培训。４类无能力无意愿。这类员工可以放弃。
点评：人才是竞争的关键，但是什么是人才？人才的标准是什么？各有各的哲学与观点。企业要用真正的人才，就必顺用伯乐的眼光去识别人才。什么“赛马不相马”？其实这种观点会使真正的人才流失与浪费。作为企业领导者还有一项重要工作就是识别企业里的人才，使其各安其位，人尽其才、物尽其用。人才也进化的也有退化的。所以“相马”的工作是不能停的。我认为识别人才要从四个方面去识别与考虑：一是人才的能力。能力是完成工作任务的条件。它的构成是由知识与经验、技能的组合与综合运用。人的经验是知识的一种。但是人不能什么都去经历与体验一番。所以，灵活运用所学、所知的知识去创新，去创造新的经验就是最优秀的能力、最高的能力。二是工作态度。工作态度决定工作人员的工作行为。这也是衡量人才的一种标准。三是自我表现程度。自我表现程度高的人才往往有让人意想不到的能力与成绩。这是贝尔效应一种体现。四是道德品质。好的道德品质能营建一种良好的企业文化，能使利益相关者乐于打交道，使员工乐于贡献自已的积极性与智慧。而且能使一切和谐共存。这四种标准才是真正衡量人才的标准。
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