一、如何做好招聘工作
员工对企业缺乏忠诚度，有时会给企业带来巨大的损失。企业可以通过人员预先控制的方法解决此类问题，招聘就是其中的主要手段之一。
（一）企业应“以人为本”
谈到招聘，不可避免的就会想到人才，那么什么是人才呢？我们认为：人才就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯?麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为公司老板来讲，他的经理对人才的看法决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。
（二）招聘工作中的几个重要环节
一个员工的优劣对公司造成的影响绝不仅仅是经济上的。一个品德不好的人，其个人能力越高，对公司造成的损害就越大。要防止这种情况的发生，首先就应把好招聘关。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，但一定要注意一个度的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。衡量一次招聘是否成功，主要遵循以下四个标准：
（1）有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
（2）客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到绝对公平。
（3）可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：
A、正规的人才交流中心；
B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才
的层次并节省费用；
C、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的
问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、
学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越
正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节
（1）双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，内容主要有以下几个方面：
A、主试方简单介绍公司的基本情况；
B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
C、被试方提出自己的疑问。
（2）从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：
A、你怎样看待挑战性的工作？
B、您如何选择营销专业？
C、您认为您的上司有何优缺点？
D、您怎样克服工作中的困难？
E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
（3）注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（4）消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
（5）以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
（6）平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
（7）采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
（8）共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
（9）面试的几点细节
对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？
你最大的缺点是什么？
你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？
你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？
等等
二、浅谈营销中的管理
（一）从小事抓起，从小处着眼
1、关于管理。有人认为是科学，有人认为是艺术，不论是科学还是艺术，都是公司的一种需要。在一个公司内部管理上，是个人的亲和力重要，还是制度重要呢？我们认为，当公司规模较小时，在某种意义上讲，亲和力超越一切；但随公司的业务发展越来越大，它的科学比例也应适当增加，即80%的科学+ 20%的艺术。
2、管理的核心是人
再完善的制度，归根结底都要由人去执行，因此管理的核心问题是人的问题。“一屋不扫，何以扫天下”，说的就是人对待小事的态度决定了他做大事的成功率。没有从小事抓起，从小处着眼的做事态度，是不可能做好大事的。
（二）令行禁止
令行禁止说的是工作纪律的严肃性。这要求我们的工作在执行力度上要像军人一样，有令则行，有禁则止。这种半军事化的管理并不是要约束员工的思维方式，而是约束其行为。只要方法得当，任何一支队伍都能训练成一支正规军。
（三）搞好服务
搞好服务的含义有两个：
1、给员工创造一个和谐的工作氛围。有许多领导者采用“制约平衡”的方法管理员工，其实这是管理者的大忌。
2、做好管理者自己的工作
在一个公司内部，高层管理者既是管理者又是服务者，为员工创造良好的工作氛围是领导者很重要的工作。
（四）定能执行的制度
“能执行的制度”最核心的是“实用”二字，即制度简单、易于执行，给员工一个可以参照执行的原则即可，不必定的太细。
（五）责任到人
责任到人是个老生常谈的问题，其深层含义是归口管理、承担责任、适度放权。在一般的营销公司中，财务和市场大部分都不是很和谐。财务要求的是原则性，不可改变；而市场要求应具有一定的灵活性。因此，要协调好两者的关系，就应将适度放权和原则管理相结合，放什么样的权力，放到什么程度都要考虑周全，否则会造成权力泛滥，即“奖有根、罚有据”。
（六）学会下命令
一般员工分为三种类型：顺从型，独立型，积极创造型。根据不同类型的人，命令方式也应不同。
对顺从型人来说，命令应采取直接的方式，规定好完成事项的步骤；
对独立型人说，命令应采取给予一定鼓励与支持的方式；
对于积极创造型人来说，尽量少采取命令的方式，只告诉他做事的结果，而让他自己决定做事的方式、方法。
（七）勇于向部下承认错误
在此应将“不接受”与“抵制”区分开。“抵制”是武断，这样会扼杀许多好的建议，丧失发展机会。而“不接受”是一种对待事物的态度。领导要勇于承认错误，尤其是在公众场合。这样做能从善如流，员工也才敢说敢言。
（八）多鼓励少批评
多鼓励就是让有创意的员工多发表意见，即使说的是错误的，只要其出发点是为了公司好，也应多给予鼓励。
（九）合理分工
分工也就是协作。一个公司内部的协作水平体现了它的管理水平，根据工作职责岗位的不同，经理要对员工进行科学合理的分工，使其各司其职。最忌讳的是自己部门工作干不好，却对其它部门的工作指手划脚。这样，不但不利于工作的完成，更重要的是会破坏公司内部的分工体系。
（十）和下属不开不该开的玩笑
偶尔通过玩笑的方法解决问题，可以拉近距离，缓和气氛。但是，时间长了，就会丧失了领导工作的威严性。
（十一）布置工作只讲原则和结果，不要太注重过程
这里主要指的是启动市场的中后期，即：市场发展到一定规模，员工已经成熟，只讲原则可促使员工发挥工作积极性，得到的结果可能会更好。应注意的是：在过程中，应该不时地过问进程，而不再是硬性的指挥。
总之，一句话，管理的核心就是优势组合、创造效益。通过组合，向管理要效益。